متن قانون کار توسط کارشناسان رسمی دادگستری گردآوری و در ذیل آورده شده است.
فصل اول – تعاریف کلی و اصول
ماده ۱ – قانون کار
کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون میباشند.
ماده ۲ – قانون کار
کارگر ازلحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقالسعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار میکند.
ماده ۳ – قانون کار
کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و بهحساب او در مقابل دریافت حقالسعی کار میکند. مدیران و مسئولان و بهطور عموم کلیه کسانی که عهدهدار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب میشوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده میگیرند. درصورتیکه نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.
ماده ۴ – قانون کار
کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار میکند، از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری, مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها.
کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاهاند، از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفهای، قرائتخانه، کلاسهای سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایابوذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه میباشند.
ماده ۵ – قانون کار
کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون میباشند.
ماده ۶ – قانون کار
بر اساس بند چهاراصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به کار معین و بهرهکشی از دیگران ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
فصل دوم – قرارداد کار
مبحث اول – تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن
ماده ۷ – قانون کار
قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که بهموجب آن کارگر در قبال دریافت حقالسعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام میدهد.
- تبصره ۱ – حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیئتوزیران خواهد رسید.
- تبصره ۲ – در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد. درصورتیکه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی میشود.
ماده ۸ – قانون کار
شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگرمزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.
ماده ۹ – قانون کار
برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
- الف – مشروعیت موردقرارداد.
- ب – معین بودن موضوع قرارداد.
- ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار موردنظر.
تبصره – اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.
ماده ۱۰ – قانون کار
قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
- الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفهای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
- ب – حقوق یا مزد مبنا و لوا حق آن.
- ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها.
- د – محل انجام کار.
- ه – تاریخ انعقاد قرارداد.
- و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
- ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.
تبصره – در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم میگردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار میگیرد.
ماده ۱۱ – قانون کار
طرفین میتوانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بیآنکه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. درصورتیکه قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره – مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه میباشد.
ماده ۱۲ – قانون کار
هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدنکارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمیباشد و کارفرمای جدید، قائممقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
ماده ۱۳ – قانون کار
در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام مییابد. مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعهکار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعهکار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.
- تبصره ۱ – مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف میباشند. بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار, منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.
- تبصره ۲ – چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعهکار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت, تسویهحساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعهکار در قبال کارگران خواهد بود.
مبحث دوم: تعلیق قرارداد کار
ماده ۱۴ – قانون کار
چنانچه بهواسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق درمیآید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (ازلحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمیگردد.
- تبصره ۱ – مدت خدمت نظاموظیفه شاغلین مشمول قانون کار یا شرکت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال و یا حین اشتغال جزو سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تأمین اجتماعی محسوب میگردد. اعتبار موردنیاز برای اجرای این قانون از محل دریافت میانگین حق بیمه دو سال آخر فرد بیمهشده تأمین میگردد. [۱]
- تبصره ۲ – آن دسته از بیمهشدگانی که مشمول اصلاحیه تبصره (۲) ماده (۷۶) قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۳۸۰٫۷٫۱۴ مجمع تشخیص مصلحت نظام هستند بهشرط آنکه خدمت نظاموظیفه خود را در جبهههای نبرد حق علیه باطل طی نموده یا حضور داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتی آنان جزء کارهای سخت و زیانآور محسوب میشود. [۲]
ماده ۱۵ – قانون کار
در موردی که بهواسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابلپیشبینی که وقع آن، از اداره طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما بهطور موقت غیرممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل میشود به حال تعلیق درمیآید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.
ماده ۱۶ – قانون کار
قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصیهای بدون حقوق یا مزد استفاده میکنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق درمیآید.
تبصره – مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.
ماده ۱۷ – قانون کار
قرارداد کارگری که توقیف میگردد و توقیف وی منتهی بهحکم محکومیت نمیشود در مدت توقیف به حال تعلیق درمیآید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود بازمیگردد.
ماده ۱۸ – قانون کار
چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی بهحکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب میشود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر میپردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.
تبصره – کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاهدرصد از حقوق ماهیانه او را بهطور علیالحساب به خانوادهاش پرداخت نماید.
ماده ۱۹ – قانون کار
در دوران خدمت نظاموظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمیآید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذفشده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول میشود.
ماده ۲۰ – قانون کار
در هر یک از موارد مذکور در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب میشود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت تشخیص مراجعه نماید (درصورتیکه کارگر عذر موجه داشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیئت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه میباشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هرسال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.
تبصره – چنانچه کارگر بودن عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیئت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته میشود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هرسال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
مبحث سوم – خاتمه قرارداد کار
ماده ۲۱ – قانون کار
قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه مییابد:
- الف – فوت کارگر.
- ب – بازنشستگی کارگر.
- ج – ازکارافتادگی کلی کارگر.
- د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
- ه – پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.
- و – استعفای کارگر.
تبصره – کارگری که استعفا میکند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و درصورتیکه حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی میشود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
ماده ۲۲ – قانون کار
در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تبصره – تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی بهطور علیالحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.
ماده ۲۳ – قانون کار
کارگر ازلحاظ دریافت حقوق یا مستمریهای ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، ازکارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود.
ماده ۲۴ – قانون کار
در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هرسال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق بهعنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
ماده ۲۵ – قانون کار
هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقدشده باشد هیچیک از طرفین بهتنهایی حق فسخ آن را ندارد.
تبصره – رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیئتهای تشخیص و حل اختلاف است.
ماده ۲۶ – قانون کار
هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابلاجرا است. در صورت بروز اختلاف، رأی هیئت حل اختلاف قطعی و لازمالاجرا است.
ماده ۲۷ – قانون کار
هرگاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آییننامههای انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را بهعنوان “حق سنوات” به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یادشده اگر مسئله با توافق حل نشد به هیئت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیئت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمیآید.
- تبصره ۱ – کارگاههایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.
- تبصره ۲ – موارد قصور و دستورالعملها و آییننامههای انضباطی کارگاهها بهموجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده ۲۸ – قانون کار
نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار، در مراحل انتخابات، قبل از اعلام نظر قطعی هیئت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی هیئت حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
- تبصره ۱ – هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هیئت حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.
- تبصره ۲ – در کارگاههایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیئت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه موردنظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمیباشد, نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی, قبل از اعلام نظر قطعی هیئت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی نهایی هیئت حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
مبحث چهارم – جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار
ماده ۲۹ – قانون کار
درصورتیکه بنا به تشخیص هیئت حل اختلاف, کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.
ماده ۳۰ – قانون کار
چنانچه کارگاه براثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیرقابلپیشبینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازیشده و مشاغلی که در آن به وجود میآید به کار اصلی بگمارد.
تبصره – دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم ونیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تأمین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای موضوع ماده ۴ این قانون و با توجه به بند ۲ اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.
ماده ۳۱ – قانون کار
چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ ازکارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هرسال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روزمزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری ازکارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت میشود.
ماده ۳۲ – قانون کار
اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه، کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.
ماده ۳۳ – قانون کار
تشخیص موارد ازکارافتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار میشود. بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیئتوزیران خواهد رسید.
فصل سوم – شرایط کار
مبحث اول – حقالسعی
ماده ۳۴ – قانون کار
کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق, کمک عائلهمندی، هزینههای مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت مینماید را حقالسعی مینامند.
ماده ۳۵ – قانون کار
مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت میشود.
- تبصره ۱ – چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و درصورتیکه بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولیدشده باشد، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولیدشده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی، نامیده میشود.
- تبصره ۲ – ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین میگردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.
ماده ۳۶ – قانون کار
مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی بهتبع شغل.
- تبصره ۱ – در کارگاههایی که دارای طرح طبقهبندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی بهتبع شغل، مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت میگردد از قبیل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوقالعاده شغل و غیره.
- تبصره ۲ – در کارگاههایی که طرح طبقهبندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل میدهد.
- تبصره ۳ – مزایای رفاهی و انگیزهای از قبیل کمکهزینه مسکن، خواربار و کمک عائلهمندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمیشود.
ماده ۳۷ – قانون کار
مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین بهوسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:
- الف – چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد بهصورت روزانه یا ساعتی تعیینشده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.
- ب – درصورتیکه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد بهصورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده میشود.
تبصره – در ماههای سیویک روزه مزایا و حقوق باید بر اساس سیویک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.
ماده ۳۸ – قانون کار
برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام میگیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.
ماده ۳۹ – قانون کار
مزد و مزایای کارگرانی که بهصورت نیمهوقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیینشده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجامیافته محاسبه و پرداخت میشود.
ماده ۴۰ – قانون کار
در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد بهصورت غیر نقدی پرداخت میشود، باید ارزش نقدی تعیینشده برای اینگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.
ماده ۴۱ – قانون کار
شورای عالی کار همهساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:
- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام میشود.
- حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محول شده را موردتوجه قرار دهد باید بهاندازهای باشد تازندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام میشود را تأمین نماید.
تبصره – کارفرمایان موظفاند که در ازای انجام کار در ساعات تعیینشده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیینشده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ضامن تأدیه مابهالتفاوت مزد پرداختشده و حداقل مزد جدید میباشد.
ماده ۴۲ – قانون کار
حداقل مزد موضوع ماده ۴۱ این قانون منحصراً باید بهصورت نقدی پرداخت شود. پرداختهای غیر نقدی به هر صورت که در قراردادها پیشبینی میشود بهعنوان پرداختی تلقی میشود که اضافه بر حداقل مزد است.
ماده ۴۳ – قانون کار
کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد رادارند و مأخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنها است. مبلغ پرداختی درهرحال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.
ماده ۴۴ – قانون کار
چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی، تنها میتوان مازاد بر حداقل مزد را بهموجب حکم دادگاه برداشت نمود. درهرحال این مبلغ نباید از یکچهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.
تبصره – نفقه و کسوه افراد واجبالنفقه کارگر از قاعده مستثنا و تابع مقررات قانون مدنی میباشد.
ماده ۴۵ – قانون کار
کارفرما فقط در موارد ذیل میتواند از مزد کارگر برداشت نماید:
- الف – موردی که قانون صراحتاً اجازه داده باشد
- ب – هنگامیکه کارفرما بهعنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد
- ج – اقساط وامهایی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه
- د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداختشده باشد
- ه – مالالاجاره خانهسازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) درصورتیکه اجارهای باشد با توافق طرفین تعیین میگردد
- و – وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است.
تبصره – هنگام دریافت وام مذکور دربند ج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد.
ماده ۴۶ – قانون کار
به کارگرانی که بهموجب قرارداد یا موافقت بعدی به مأموریتهای خارج از محل خدمت اعزام میشوند فوقالعاده مأموریت تعلق میگیرد. این فوقالعاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد. همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفتوبرگشت آنها را تأمین نماید.
تبصره – مأموریت به موردی اطلاق میشود که کارگر برای انجام کار حداقل ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یکشب در محل مأموریت توقف نماید.
ماده ۴۷ – قانون کار
بهمنظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقهمندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران، طرفین، قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آییننامهای که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین میشود منعقد مینمایند.
ماده ۴۸ – قانون کار
بهمنظور جلوگیری از بهرهکشی از کار دیگری وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقهبندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجرا درآورد.
ماده ۴۹ – قانون کار
بهمنظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار درزمینهٔ مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه, کارفرمایان مشمول این قانون موظفاند با همکاری کمیته طبقهبندی مشاغل کارگاه و یا مؤسسات ذیصلاح، طرح طبقهبندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجرا درآورند.
- تبصره ۱ – وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل و آییننامههای اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاههای مشمول این ماده را که ناظر به تعداد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد.
- تبصره ۲ – صلاحیت مؤسسات و افرادی که به تهیه طرحهای طبقهبندی مشاغل در کارگاهها میپردازند باید مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی باشد.
- تبصره ۳ – اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقهبندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی در هیئت حل اختلاف قابلرسیدگی است.
ماده ۵۰ – قانون کار
چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلتهای تعیینشده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی مشاغل کارگاههای خود را ارزیابی نکرده باشند وزارت کار و امور اجتماعی، انجام این امر را به یکی از دفاتر مؤسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره ۲ ماده ۴۹) واگذار خواهد کرد.
تبصره – کارفرما علاوه بر پرداخت هزینههای مربوط به این امر مکلف به پرداخت جریمهای معادل ۵۰% هزینههای مشاوره بهحساب درآمد عمومی کشور نزد خزانهداری کل است. از تاریخی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین میشود کارفرما باید مابهالتفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.
مبحث دوم – مدت
ماده ۵۱ – قانون کار
ساعت کار در این قانون مدتزمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را بهمنظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار میدهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنا شده است ساعات کار کارگران در شبانهروز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید.
- تبصره ۱ – کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان میتواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند بهشرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نکند.
- تبصره ۲ – در کارهای کشاورزی کارفرما میتواند با توافق کارگران, نماینده یا نمایندگان قانونی آنان, ساعات کار در شبانهروز با توجه به کار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.
ماده ۵۲ – قانون کار
در کارهای سخت و زیانآور و زیرزمینی، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته تجاوز نماید.
تبصره – کارهای سخت و زیانآور و زیرزمینی بهموجب آییننامهای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشتکار و شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.
ماده ۵۳ – قانون کار
کار روز کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ میباشد و کار شبکارهایی است که زمان انجام آن بین ۲۲ تا ۶ بامداد قرار دارد. کار مختلط نیز کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع میشود. در کارهای مختلط، ساعاتی که جزء کار شب محسوب میشود کارگر از فوقالعاده موضوع ماده ۵۸ این قانون استفاده مینماید.
ماده ۵۴ – قانون کار
کار متناوب کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمییابد بلکه در ساعات معینی از شبانهروز صورت میگیرد.
تبصره – فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در کارهای متناوب، ساعات کار و فواصل تناوب و نیز کار اضافه نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از ۱۵ ساعت در شبانهروز بیشتر باشد.
ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین میگردد.
ماده ۵۵ – قانون کار
کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد، بهنحویکه نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع میشود.
ماده ۵۶ – قانون کار
کارگری که در طول ماه بهطور نوبتی کار میکند و نوبتهای کار وی در صبح و عصر واقع میشود ۱۰% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گیرد، ۱۵% و درصورتیکه نوبتها به صبح و شب و عصر و شب بیفتد ۲۲٫۵% علاوه برمزد بهعنوان فوقالعاده نوبتکاری دریافت خواهد کرد.
ماده ۵۷ – قانون کار
در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از ۸ ساعت در شبانهروز و چهلوچهار ساعت در هفته تجاوز نماید، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از ۱۷۶ ساعت تجاوز کند.
ماده ۵۸ – قانون کار
برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیر نوبتی ۳۵% اضافه برمزد ساعت کار عادی تعلق میگیرد.
ماده ۵۹ – قانون کار
در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است:
- الف – موافقت کارگر
- ب – پرداخت ۴۰% اضافه برمزد هر ساعت کار عادی.
تبصره – ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین).
ماده ۶۰ – قانون کار
ارجاع کار اضافی با تشخیص کارفرما بهشرط پرداخت اضافهکاری (موضوعبند ب ماه ۵۹) و برای مدتی که جهت مقابله با اوضاعواحوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداکثر اضافهکاری موضوع این ماده ۸ ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین):
- الف – جلوگیری از حوادث قابل پیشبینی و یا ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است.
- ب – اعاده فعالیت کارگاه، درصورتیکه فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل، سیل، زلزله و یا اوضاعواحوال غیرقابلپیشبینی دیگر قطعشده باشد.
تبصره ۱ – پس از انجام کار اضافی در موارد فوق، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت ۴۸ ساعت، موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود.
تبصره ۲ – در صورت عدمتأیید ضرورت کار اضافی توسط اداره کار و امور اجتماعی محل، کارفرما مکلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود.
ماده ۶۱ – قانون کار
ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیانآور انجام میدهند ممنوع است.
مبحث سوم – تعطیلات و مرخصیها
ماده ۶۲ – قانون کار
روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد میباشد.
- تبصره ۱ – در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یا در کارگاههایی که حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین، بهطور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و بههرحال تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است.
کارگرانی که به هر عنوان بهاینترتیب روزهای جمعه کار میکنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۴۰% اضافه برمزد دریافت خواهند کرد. - تبصره ۲ – درصورتیکه روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یکششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.
- تبصره ۳ – کارگاههایی که با انجام ۵ روز کار در هفته و ۴۴ ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده میکنند، مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.
ماده ۶۳ – قانون کار
علاوه بر تعطیلات رسمی کشور روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران بهحساب میآید.
ماده ۶۴ – قانون کار
مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال, مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجامیافته محاسبه میشود.
ماده ۶۵ – قانون کار
مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیانآور اشتغال دارند ۵ هفته میباشد. استفاده از این مرخصی، حتیالامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت میگیرد.
ماده ۶۶ – قانون کار
کارگر نمیتواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند.
ماده ۶۷ – قانون کار
هر کارگر حق دارد بهمنظور ادای فریضه حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت یک ماه بهعنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.
ماده ۶۸ – قانون کار
میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی برحسب ماههای کارکرد تعیین میشود.
ماده ۶۹ – قانون کار
تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین میشود و در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظر اداره کار و امور اجتماعی محل لازمالاجرا است.
تبصره – در مورد کارهای پیوسته (زنجیرهای) و تمامی کارهایی که همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضا مینماید، کارفرما مکلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی کارگران را ظرف سه ماه آخر هرسال برای سال بعد تنظیم و پس از تأیید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران اعلام نماید.
ماده ۷۰ – قانون کار
مرخصی کمتر از یک روز کار جزء مرخصی استحقاقی منظور میشود.
ماده ۷۱ – قانون کار
در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و ازکارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت میشود.
ماده ۷۲ – قانون کار
نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین خواهد شد.
ماده ۷۳ – قانون کار
کلیه کارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد رادارند:
- الف – ازدواج دائم
- ب – فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان.
ماده ۷۴ – قانون کار
مدت مرخصی استعلاجی، با تأیید سازمان تأمین اجتماعی، جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد.
مبحث چهارم – شرایط کار زنان
ماده ۷۵ – قانون کار
انجام کارهای خطرناک، سخت و زیانآور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی، برای کارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده ۷۶ – قانون کار
مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعاً ۹۰ روز است. حتیالامکان ۴۵ روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورداستفاده قرار گیرد. برای زایمان توأمان ۱۴ روز به مدت مرخصی اضافه میشود.
- تبصره ۱ – پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به کار سابق خود بازمیگردد و این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب میشود.
- تبصره ۲ – حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تأمین اجتماعی پرداخت خواهد شد.
ماده ۷۷ – قانون کار
در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تأمین اجتماعی، نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت تشخیص داده شود، کارفرما تا پایان دوره بارداری وی بدون کسر حقالسعی کار مناسبتر و سبکتری به او ارجاع مینماید.
ماده ۷۸ – قانون کار
در کارهایی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دوسالگی کودک پس از هر سه ساعت نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهد. این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب میشود و همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن گروه سنی آنها مراکز مربوط به نگهداری کودکان (از قبیل شیرخوارگاه، مهدکودک و…) را ایجاد نماید.
تبصره – آییننامه اجرایی، ضوابط تأسیس و اداره شیرخوارگاه و مهدکودک توسط سازمان بهزیستی کل کشور تهیه و پس از تصویب وزیر کار و امور اجتماعی به مرحله اجرا گذاشته میشود.
مبحث پنجم – شرایط کار نوجوانان
ماده ۷۹ – قانون کار
به کار گماردن افراد کمتر از ۱۵ سال تمام ممنوع است.
ماده ۸۰ – قانون کار
کارگری که سنش بین ۱۵ تا ۱۸ سال تمام باشد، کارگر نوجوان نامیده میشود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تأمین اجتماعی مورد آزمایشهای پزشکی قرار گیرد.
ماده ۸۱ – قانون کار
آزمایشهای پزشکی کارگر نوجوان، حداقل باید سالی یکبار تجدید شود و مدارک مربوط در پرونده استخدامی وی ضبط گردد. پزشک درباره تناسب نوع کار با توانایی کارگر نوجوان اظهارنظر میکند و چنانچه کار مربوط را نامناسب بداند کارفرما مکلف است در حدود امکانات خود شغل کارگر را تغییر دهد.
ماده ۸۲ – قانون کار
ساعات کار روزانه کارگر نوجوان، نیم ساعت کمتر از ساعات کار معمولی کارگران است. ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق کارگر و کارفرما تعیین خواهد شد.
ماده ۸۳ – قانون کار
ارجاع هر نوع کار اضافی و انجام کار در شب و نیز ارجاع کارهای سخت و زیانآور و خطرناک و حمل بار با دست، بیشازحد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است.
ماده ۸۴ – قانون کار
در مشاغل و کارهایی که به علت ماهیت آن یا شرایطی که کار در آن انجام میشود برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و نوجوان زیانآوراست، حداقل سن کار ۱۸ سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت کار و امور اجتماعی است.
فصل چهارم – حفاظت فنی و بهداشتکار
مبحث اول – کلیات
ماده ۸۵ – قانون کار
برای صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور رعایت دستورالعملهایی که از طریق شورای عالی حفاظت فنی (جهت تأمین حفاظت فنی) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی (جهت جلوگیری از بیماری حرفهای و تأمین بهداشتکار و کارگر و محیط کار) تدوین میشود، برای کلیه کارگاهها، کارفرمایان، کارگران و کارآموزان الزامی است.
تبصره – کارگاههای خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل بوده و مکلف به رعایت اصول فنی و بهداشتکار میباشند.
ماده ۸۶ – قانون کار
شورای عالی حفاظت فنی مسئول تهیه موازین و آییننامههای حفاظت فنی میباشد و از اعضاء ذیل تشکیل میگردد:
- وزیر کار و امور اجتماعی یا معاون او که رئیس شورا خواهد بود
- معاون وزارت صنایع
- معاون وزارت صنایع سنگین
- معاون وزارت کشاورزی
- معاون وزارت نفت
- معاون وزارت معادن و فلزات
- معاون وزارت جهاد سازندگی
- رئیس سازمان حفاظت محیطزیست
- دو نفر از استادان باتجربه دانشگاه در رشتههای فنی
- دو نفر از مدیران صنایع
- دو نفر از نمایندگان کارگران
- مدیرکل بازرسی کار وزارت کار و امور اجتماعی که دبیر شورا خواهد بود.
- تبصره ۱ – پیشنهادات شورا به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم میتواند برای تهیه طرح آییننامههای مربوط به حفاظت فنی کارگران در محیط کار و انجام سایر وظایف مربوط به شورا، کمیتههای تخصصی مرکب از کارشناسان تشکیل دهد.
- تبصره ۲ – آییننامه داخلی شورا با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
- تبصره ۳ – انتخاب اساتید دانشگاه، نمایندگان کارگران و نمایندگان مدیران صنایع مطابق دستورالعملی خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی تهیه و به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده ۸۷ – قانون کار
اشخاص حقیقی و حقوقی که بخواهند کارگاه جدیدی احداث نمایند و یا کارگاههای موجود را توسعه دهند، مکلفاند بدواً برنامه کار و نقشههای ساختمانی و طرحهای موردنظر را ازلحاظ پیشبینی در امر حفاظت فنی و بهداشتکار، برای اظهارنظر و تأیید به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال دارند. وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یک ماه اعلام نماید. بهرهبرداری از کارگاههای مزبور منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود.
ماده ۸۸ – قانون کار
اشخاص حقیقی یا حقوقی که به ساخت یا ورود و عرضه ماشین میپردازند مکلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب میباشند.
ماده ۸۹ – قانون کار
کارفرمایان مکلفاند پیش از بهرهبرداری از ماشینها، دستگاهها، ابزار و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آییننامههای مصوب شورای عالی حفاظت فنی ضروری شناختهشده است آزمایشهای لازم را توسط آزمایشگاهها و مراکز مورد تأیید شورای عالی حفاظت فنی انجام داده و مدارک مربوط را حفظ و یک نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال نمایند.
ماده ۹۰ – قانون کار
کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وارد یا تولید کنند، باید مشخصات وسایل را حسب مورد همراه با نمونههای آن به وزارت کار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ارسال دارند و پس از تأیید، به ساخ
- عنوان: قانون کار
- گردآوریشده توسط:کارشناسان رسمی دادگستری
دیدگاهتان را بنویسید